3. 인사 트렌드 – 주요 판례 및 뉴스

🔹 주요 판례 사항

✅ “심신미약 상태 사직서 제출” 입증 못 하면 자발적 퇴사 - 서울행정법원 2025.9.11. 선고 2024구합90849

• 내용 요약

- 법원이 정신적 스트레스로 인한 심신미약 상태에서 사직서를 제출했다는 주장만으로는 부당해고로 인정할 수 없다고 판단했다.
원고 A씨는 전보 발령과 상사 괴롭힘으로 인한 심리적 압박 상태에서 사직서를 제출했으나, 법원은 “사직서 효력을 부정하려면 당시 판단능력 상실을 객관적 자료로 입증해야 한다”며 주장을 받아들이지 않았다.
진료 기록이나 정신과 소견만으로는 사직 당시 판단능력 상실을 증명할 수 없으며, 사직의사표시는 사용자에게 도달한 이상 철회하려면 사용자의 동의가 필요하다고 밝혔다.

• 시사점

- 이번 판결은 ‘사직서 제출 후 철회’에 관한 대법원 기존 입장을 재확인한 사례로, 사직의 진정성 입증 책임은 근로자에게 있음을 명확히 했다. 또한 정신적 어려움이 있었다 하더라도 객관적·의학적 근거가 명확히 제시되지 않으면 비진의 의사표시로 보기 어렵다는 점을 분명히 했다.

✅ “연봉제 근로자에게 임금피크제 적용 안 된다” - 단체협약의 효력 범위 명확히 - 서울남부지방법원 2025.9.12. 선고 2019가합110446 판결

• 내용 요약

- 법원이 H사 임금피크제 관련 소송에서, 연봉제 근로자는 단체협약의 효력이 미치지 않아 임금피크제 적용 대상이 아니다고 판결했다.
H사는 정년 연장에 맞춰 노사 단체협약으로 임금피크제를 도입했으나, 단체협약에는 ‘호봉제 근로자’만을 대상으로 규정돼 있었고, 연봉제 근로자는 해당 취업규칙에 임금피크 관련 조항이 없었다.
법원은 “연봉제 규정에 임금피크 관련 조항이 존재하지 않는 이상, 그 적용은 취업규칙에 미달하는 근로조건을 정한 것이므로 무효”라고 판시했다.

• 시사점

- 이번 판결은 임금피크제 자체의 적법성보다 적용 대상의 범위를 명확히 한 판례다.
임금피크제를 운영 중인 기업은 제도 도입 시

① 해당 근로자 집단이 실제 취업규칙·단체협약의 적용대상인지,
② 임금 감액 기준이 각 계약 유형(연봉제·호봉제)에 모두 반영되어 있는지를 반드시 확인해야 하겠다.